Если бы я нашла эту историю на просторах, то решила бы что это фейк. Слишком уж наигранным, образцово-показательным выглядел тот... организационный беспорядок, если можно так сказать, о котором мне поведали. Но так как в источнике информации сомнений не было, то мне только и оставалось, что молча открывать и закрывать рот, потому что сказать было просто нечего... 0_о
В поисках работы попал однажды молодой человек (назовем его L) в случайную компанию, которая заинтересовалась его резюме на сайте вакансий. Место, которое предлагали нашему L, по названию, да и по содержанию, предполагало большой объем работ, уровень ответственности и порядочный штат сотрудников в подчинении. В уме трудяжка L уже потирал руки, прикидывая план первоочередных дел. Потому что работать любил и получал удовольствие от эффективности, результативности, оперативности и прочих подобных афродизиаков. А приводить в порядок было что, представители компании озвучивали множество проблем, требующих решения, констатировали недостатки сложившихся бизнес-процессов, приводящих к различным потерям.
Но постепенно, с каждым следующим этапом, до L стало доходить, что потирал руки он рано. Никто не ждал от него действий, не смотря на открытую декларацию плачевного положения компании (и по части вакантной должности тоже). С каждой минутой собеседования круг его обязанностей сужался (а в его понимании — ограничивался), и в итоге свелись к продавливанию стула. Вернее — руководительского кожаного кресла. Все глобальные задачи, которые напрямую должны были бы им решаться для исправления существующих проблем, как оказалось, исполнялись на уровне других, подчиненных должностей. И выполнялись, судя по всему, ущербно. Но забирать на себя ответственность и заботу о решении этих важных, в принципе, задач, было практически запрещено.
Начальник транспортного отдела, вопреки должностным инструкциям, НЕ должен был заниматься организацией движения транспортных средств, их обслуживания и ремонта, контролем работы подчиненных, сохранности имущества, расхода материалов, ведением документации, составлением отчетности. Не надо было выезжать «в поле», общаться с водителями, логистами, механиками, проводить ревизию гаража. То есть прямо так и было озвучено: «Не надо никаких дел и забот» : )
Ну хорошо, может текучка — это другой уровень. Может тогда на этом месте надо заниматься составлением бюджета, или стратегическим планированием, развитием направления, чем-то глобальным? Нет, по мнению работодателя, и это лишнее...
Выходило, что занятия другого не было, кроме как один раз в неделю получать отчет о ситуации от логистов, главных механиков, и верить этому отчету на слово, а потом переправлять его выше. И все! Совсем все! Правда, работа предлагалась за скромную зарплату как для такой должности. Вот такое вот странное понимание должности руководителя отдела было заложено в организации. Ничего не делать. И ни за что не отвечать.
Бежал наш L от этой чудо-компании без оглядки, и «шлепали шлепки его пятки». Взгляд практичного человека сразу различил опасные симптомы надвигающегося краха.
Не то, чтобы я сильно переживала об этой компании. Мне просто интересно, в какой момент команда людей, объединенных для зарабатывания денег, превратилась в команду номинального функционирования. И в чем причина. И кто виноват. И кто-то, вообще, замечает, что она убыточна? И почему никто не предпринимает никаких попыток что-то исправить? И как долго продержится система, организованная таким образом, прежде, чем рухнуть?
Проанализировав ситуацию, я пришла к выводу, что причина кроется в том, что человек, назначенный на эту должность некогда ранее, имел квалификацию для нее недостаточную. Понимания логики и принципов управления у него не было, и постепенно он авторитарно делегировал все свои функциональные обязанности специалистам, которые были у него в подчинении. Он организовал деятельность отдела так, чтоб задачи выполнялись хоть как-то и работа не останавливалась. Ну и чтоб было на кого свалить вину, в случае чего. А что? Ведь это тоже своего рода решение... Человек ушел, а должность осталась. И установленное распределение обязанностей осталось.
Путей, которыми сотрудник может попасть на должность, не соответствующую его квалификации, может быть два. Во всяком случае, мне так виделось. Это
- по блату, что, бесспорно, очень даже часто встречается в наших реалиях,
- при необдуманном или неподготовленном продвижении специалиста по карьерной лестнице, повышении на руководящую должность, когда хороший работник становится плохим начальником.
Как там у Ильфа и Петрова? «И только на рассвете, когда дописаны были последние строки, я вспомнил, что этот стих уже написал А. Пушкин. Такой удар со стороны классика!» Вот и у меня так. Через некоторое время после рассуждений мне попались исследования Питера Лоуренса. Он даже стал знаменитым благодаря подобному наблюдению! И принцип, который он выдвинул даже назван его именем — принцип Питера. Какой удар со стороны Питера! : ) Хотя, тут скорее поддержка и авторитетное мнение.
Согласно его утверждениям, «в иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности». То есть не просто останавливается, достигнув предела компетенции, что было бы логично, а переступает ее грань и ступает дальше, в зону некомпетентности. Чем это грозит системе? Догадаться не трудно - система перестает быть системой. Обрываются необходимые для ее функционирования здоровые связи. Это та самая ситуация, когда говорят «рыба гниет с головы» — отдел «ломается» с верхушки, с руководителя.
Если против родственных связей не попрешь, и исправлять недостатки ментальности нации в масштабах отдельно взятой компании не представляется возможным, то вторая выделенная причина, очень даже решабельна. И как бы мы не хотели свалить всю вину на первую причину, вторая, необдуманное повышение, все же имеет довольно внушительное влияние на общую картину бизнеса.
Дать необходимые управленцу знания и навыки, развить определенные способности у специалиста, назначаемого на должность руководителя, можно, это не сложно и это правильно. Если не обучить, то хотя бы, проконтролировать при назначении, соответствует ли человек должности, прежде, чем принимать подобное решение. Или, обнаружив некомпетентность в процессе работы, предпринять меры. Но!! Для этого лицо, принимающее решение о назначении (владелец, управляющий, директор), должно как минимум осознавать проблематику назначения на должность новых руководителей. Улавливать истинные причинно-следственные связи между способностями руководителя и результатами работы отдела.
Что это, как не порочный круг, индивидуальный для каждой отдельно взятой компании? А как мы знаем по собственному опыту, всякий порочный круг разорвать сложно, и причин этому множество, одна из которых — боязнь всего нового. За этими мелкими повседневными причинами прячется одна глобальная причина, по которой это сделать просто жизненно необходимо. И способов это сделать не так много, найти его не сложно, просто надо захотеть.
И если вам интересны рассуждения о тонкостях организации системы, то в следующей статье порассуждаем о решении трудностей. Милости просим поучаствовать в высказывании идей и развитии темы : )
